1.1 Concepto y evaluación del capital humano
Concepto de Capital Humano.
Es
un proceso aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc de los miembros de la organización en beneficio del individuo,
de la propia programación.
·
Capital humano. Es el valor de las
habilidades, capacidades, experiencias, y conocimientos de las personas que
integran una organización.
·
Recursos Humanos. Conjunto de habilidades, capacidades,
conocimientos y experiencias que posee el personal de una organización.
·
Administración de recursos humanos. Proceso
de gestionar, desarrollar el valor de las habilidades, capacidades, experiencia
y conocimientos del personal de una organización.
Evaluación
del Capital humano.
Desde
que los lideres comenzaron a lograr metas mediante el esfuerzo de grupos
organizados, tuvieron que realizar funciones de personal básicas.
Fue
a principios del siglo XX que las funciones de A.R.H como las conocemos hoy,
empezaron a surgir y a desarrollarse, como áreas que requieren una atención formal y
especializada.
1.
El Sistema de Gremios
Edad
Media: Fue en este periodo en que se dio nacimiento al adiestramiento de
aprendices y a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres
dedicados a una área en particular, organizaron gremios con el propósito de
proteger sus intereses, tales como: regular el empleo, los precios, etc.
Estos
gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy. A los empleados
se les conocía como jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los
primeros sindicatos de trabajadores. A partir del sistema de gremios se ve
perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es lo más
parecido al sistema actual.
2.
Sistema Fabril de producción
La
expansión del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad
Media, ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios que excedía la
capacidad de abastecimiento del sistema de producción artesanal existente. El
uso de los equipos mecanizados y mejores técnicas de producción, hizo posible
el crecimiento de un sistema fabril de producción. Asimismo el sistema fabril
estimulo la oferta de empleos monótonos que exigían poca capacidad y de otros
que eran insalubres o peligrosos. Como resultado, a fines de la década de 1880,
algunas naciones promulgaron leyes para reglamentar, entre otras: horas de
trabajo para mujeres y niños, sueldos mínimos y seguridad social.
3.
El sistema de producción masiva y la administración
científica
La
administración científica constituyo un enfoque objetivo y sistemático para
mejorar la eficiencia, basado en la recolección y análisis de datos. Con el uso
de este método los procesos se simplificaron y las operaciones se hicieron repetitivas,
por lo cual se desarrollaron normas de trabajo para evaluar la eficiencia y
para proveer incentivos económicos, todo ello basado en el estudio de tiempos y
movimientos. Basado en este estudio, Taylor reconoce que los empleados diferían
en sus habilidades por lo que enfatiza la necesidad de la capacitación.
4.
El desarrollo de la psicología industrial
Hacia 1913 Hugo Mustenberg tomando como
beso las ideas de Taylor público su libro ‘’La psicología y la eficiencia
industrial’’ en el que llamo la atención sobre las posibles contribuciones que
podía prestar la Psicología a la Administración, básicamente en las áreas de
selección, capacitación y motivación de los empleados.
Era de la industrialización
clásica.
Abarca de 1900 a 1950. Fue
medio siglo en que se intensifico el fenómeno de la industrialización, que se
inició con la Revolución Industrial. La estructura organizacional de este
periodo se caracterizó por un formato piramidal y centralizado.
La cultura organizacional
predomínate se orientaba al pasado y a la conservación de tradiciones y
valores. Se consideraba a las personas recursos de producción junto con otros
recursos organizacionales, como maquinas, equipo y capital, de acuerdo con los
tres factores tradicionales de producción, tierra, capital y trabajo. La
administración de personas solía denominarse Relaciones Industriales. Todo
estaba al servicio de la tecnología. El ser humano era considerado como un
apéndice de la máquina.
Era de la industrialización
neoclásica.
De 1950 a 1990 se inició a
finales de la segunda Guerra Mundial.
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Industrialización
clásica
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Industrialización
neoclásica
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Era de la
información
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Periodo
Estructura organizacional
predominante
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1900-1950
Funcional, burocrática, piramidal,
centralizada, rígida e inflexible.
Énfasis en las áreas.
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1950-1990
Matricial y mixta.
Énfasis en la departamentalización por
productos, servicios u otras unidades estratégicas de negocios.
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Fluida y flexible, totalmente
descentralizada.
Énfasis en las redes de equipos
multifuncionales
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Cultura organizacional
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Teoría X.
Orientada ala pasado, a las tradiciones y a
los valores.
Énfasis en el mantenimiento del status.
Valor a la experiencia.
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Transición.
Orientada al crecente y a lo actual.
Énfasis en la adaptación al ambiente.
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Teoría Y.
Orientada al futuro.
Énfasis en el cambio, en la innovación.
Valora el conocimiento y creatividad.
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Ambiente organizacional
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Estático, previsible, pocos cambios y
graduales. Pocos desafíos ambientales
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Intensificación de los cambios, que se dan
con mayor rapidez.
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Cambiante, imprevisible, turbulento.
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Modo de tratar a las personas
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Personas como factores de producción
inertes y estáticos, sujetos a reglas y reglamentos rígidos que los
controlen.
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Personas como recursos organizacionales que
necesitan administrarse.
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Personas como seres humanos proactivos
dotados de inteligencia y habilidades que deben motivarse e impulsarse.
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Visión de las personas
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Personas como proveedoras de mano de obra.
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Personas como recursos de la organización.
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Personas como proveedoras de conocimiento y
competencias.
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Denominación
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Relaciones industriales.
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Administración de Recursos Humanos.
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Gestión de talento humano.
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