ANÁLISIS DE PUESTOS.

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2.1  Concepto y utilidad del análisis de puestos.

Es el verificar y analizar que el puesto que está disponible sea ideal para la persona que se está solicitando, para así tener un buen funcionamiento del puesto y que la persona que este laborando se sienta a gusto con lo que está desempeñando.

Así pues, en el afán de propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de la empresa u organización, puede emplearse el análisis de puestos para cubrir diversas necesidades, entre ellas:

Ø  Reclutar a miembros potenciales.

Ø  Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto.

Ø  Seleccionar mejor al ocupante de un puesto.

Ø  Detectar necesidades de capacitación y desarrollo.

Ø  Establecer planes de carrera.

Ø  Definir la remuneración de cada puesto en relación con los demás.

Ø  Establecer las bases para evaluar el rendimiento o desempeño del ocupante del puesto.

Ø  Eliminar duplicidades en el trabajo.

Ø  Coordinar las tareas de los diversos puestos.

Ø  Evitar riesgos de trabajo.

Ø  Establecer sistemas de incentivos a la productividad.

Ø  Determinar montos de finanzas y seguros.

Ø  Establecer tipos de supervisión necesaria.

Ø  Base para efectuar auditorías integrales.

Un programa de descripción y análisis de los puestos produce subsidios para el reclutamiento y la selección de personas, con el fin de identificar las necesidades de entrenamiento, para planificación de la fuerza de trabajo, la evaluación de los puestos y los criterios para los salarios, la evaluación del desempeño, etc. Casi todas las actividades de RH se basan en la información que proporciona la descripción y el análisis de los puestos.

Objetivos de la descripción y el análisis de los puestos son:

• 1.    Subsidios para el reclutamiento. Definición del mercado de RH en el cual se deben reunir datos para elaborar anuncios o técnicas de reclutamiento.
• 2.    Subsidios para la recolección de personas. Perfil y características del ocupante del puesto, requisitos exigidos definición de batería de pruebas y exámenes de selección.
• 3.    Material para el entrenamiento. Contenido de los programas de entrenamiento, conocimientos y habilidades exigidos del ocupante y actitudes frente al cliente.
• 4.    Base para la evaluación y la clasificación de puestos. Factores de especificaciones que se utilizaran como factores para la evaluación de los puestos, elección de puestos de referencia para la investigación de salarios.
• 5.    Evaluación del desempeño. Definición de criterios y normas del desempeño para evaluar a los ocupantes, metas y resultados que se deben alcanzar.