PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

1.1  Concepto y evaluación del capital humano

Concepto  de Capital Humano.

Es un proceso aplicado al acrecentamiento  y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia programación.

·         Capital humano. Es el valor de las habilidades, capacidades, experiencias, y conocimientos de las personas que integran una organización.

·         Recursos Humanos. Conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos y experiencias que posee el personal de una organización.

·         Administración de recursos humanos. Proceso de gestionar, desarrollar el valor de las habilidades, capacidades, experiencia y conocimientos del personal de una organización.

Evaluación del Capital humano.

Desde que los lideres comenzaron a lograr metas mediante el esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar funciones de personal básicas.

Fue a principios del siglo XX que las funciones de A.R.H como las conocemos hoy, empezaron a surgir y a desarrollarse, como áreas  que requieren una atención formal y especializada.

1.    El Sistema de Gremios

Edad Media: Fue en este periodo en que se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a una área en particular, organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales como: regular el empleo, los precios, etc.

Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy. A los empleados se les conocía como jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los primeros sindicatos de trabajadores. A partir del sistema de gremios se ve perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido al sistema actual.

2.    Sistema Fabril de producción

La expansión del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad Media, ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios que excedía la capacidad de abastecimiento del sistema de producción artesanal existente. El uso de los equipos mecanizados y mejores técnicas de producción, hizo posible el crecimiento de un sistema fabril de producción. Asimismo el sistema fabril estimulo la oferta de empleos monótonos que exigían poca capacidad y de otros que eran insalubres o peligrosos. Como resultado, a fines de la década de 1880, algunas naciones promulgaron leyes para reglamentar, entre otras: horas de trabajo para mujeres y niños, sueldos mínimos y seguridad social.

3.    El sistema de producción masiva y la administración científica

La administración científica constituyo un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia, basado en la recolección y análisis de datos. Con el uso de este método los procesos se simplificaron y las operaciones se hicieron repetitivas, por lo cual se desarrollaron normas de trabajo para evaluar la eficiencia y para proveer incentivos económicos, todo ello basado en el estudio de tiempos y movimientos. Basado en este estudio, Taylor reconoce que los empleados diferían en sus habilidades por lo que enfatiza la necesidad de la capacitación.

4.    El desarrollo de la psicología industrial

     Hacia 1913 Hugo Mustenberg tomando como beso las ideas de Taylor público su libro ‘’La psicología y la eficiencia industrial’’ en el que llamo la atención sobre las posibles contribuciones que podía prestar la Psicología a la Administración, básicamente en las áreas de selección, capacitación y motivación de los empleados.

Era de la industrialización clásica.

Abarca de 1900 a 1950. Fue medio siglo en que se intensifico el fenómeno de la industrialización, que se inició con la Revolución Industrial. La estructura organizacional de este periodo se caracterizó por un formato piramidal y centralizado.

La cultura organizacional predomínate se orientaba al pasado y a la conservación de tradiciones y valores. Se consideraba a las personas recursos de producción junto con otros recursos organizacionales, como maquinas, equipo y capital, de acuerdo con los tres factores tradicionales de producción, tierra, capital y trabajo. La administración de personas solía denominarse Relaciones Industriales. Todo estaba al servicio de la tecnología. El ser humano era considerado como un apéndice de la máquina.

Era de la industrialización neoclásica.

De 1950 a 1990 se inició a finales de la segunda Guerra Mundial.

	Industrialización clásica	Industrialización neoclásica	Era de la información
Periodo Estructura organizacional predominante	1900-1950 Funcional, burocrática, piramidal, centralizada, rígida e inflexible. Énfasis en las áreas.	1950-1990 Matricial y mixta. Énfasis en la departamentalización por productos, servicios u otras unidades estratégicas de negocios.	Fluida y flexible, totalmente descentralizada. Énfasis en las redes de equipos multifuncionales
Cultura organizacional	Teoría X. Orientada ala pasado, a las tradiciones y a los valores. Énfasis en el mantenimiento del status. Valor a la experiencia.	Transición. Orientada al crecente y a lo actual. Énfasis en la adaptación al ambiente.	Teoría Y. Orientada al futuro. Énfasis en el cambio, en la innovación. Valora el conocimiento y creatividad.
Ambiente organizacional	Estático, previsible, pocos cambios y graduales. Pocos desafíos ambientales	Intensificación de los cambios, que se dan con mayor rapidez.	Cambiante, imprevisible, turbulento.
Modo de tratar a las personas	Personas como factores de producción inertes y estáticos, sujetos a reglas y reglamentos rígidos que los controlen.	Personas como recursos organizacionales que necesitan administrarse.	Personas como seres humanos proactivos dotados de inteligencia y habilidades que deben motivarse e impulsarse.
Visión de las personas	Personas como proveedoras de mano de obra.	Personas como recursos de la organización.	Personas como proveedoras de conocimiento y competencias.
Denominación	Relaciones industriales.	Administración de Recursos Humanos.	Gestión de talento humano.